Кривая изменений – Технология тренинга

Диагностическая модель «кривая изменений» создана для того, чтобы помочь нам понять, как люди эмоционально переживают серьёзные разрушительные изменения. Без изменений организация перестанет существовать, поскольку её продукты устаревают, потребительские вкусы меняются, а политические режимы сменяются по мере изменения общественного мнения и взглядов. Поэтому каждая организация должна уметь изменяться, если хочет продолжать развиваться и быть успешной.

С точки зрения обычного человека, реализация изменений может стать очень сложным делом. Почему? Потому что люди привыкли к своему повседневному распорядку. Они привыкли к существующему порядку вещей. Надвигающиеся серьёзные перемены могут казаться угрожающими. Люди могут опасаться, что их предыдущая работа пойдёт насмарку или будет обесценена, или, хуже того, что они потеряют работу.

Любому менеджеру полезно понять кривую изменений Кюблер-Росс (также известную как 5 стадий горя или кривая горя), потому что она может помочь нам в содействии членам нашей команды в деле скорейшего принятия и даже одобрения изменений.

Общий обзор кривой изменений

Первоначальный вариант кривой горя описывает то, как люди справляются со своими эмоциями, столкнувшись с неизлечимой болезнью. Этот вариант из 5 стадий приведён ниже. Рядом с каждой стадией приведены соответствующие ей мысли.

1. Отрицание: «Я чувствую себя хорошо. Это не может со мной происходить».
2. Злость: «Почему именно я? Это несправедливо. Кто виноват в этом?»
3. Торг: «Я просто хочу дожить до того момента, как мои дети окончат школу».
4. Депрессия: «Если я всё равно умру, то какая разница?».
5. Принятие: «Я не могу с этим справиться, но хотя бы подготовлюсь к этому».

Переформулируя пять вышеперечисленных этапов для применения в контексте бизнеса, мы получаем следующее:

1. Шок: Первоначальный шок от услышанной новости.
2. Отрицание: Самовнушение, что изменения не имеют отношения к ним или их работе.
3. Негодование: Они будут препятствовать этим изменениям и не позволят им случиться!
4. Депрессия: Всё, что они сейчас делают, кажется бессмысленным, и их уверенность может пошатнуться.
5. Обдумывание: Люди начинают задаваться вопросом, не может ли это просто стать для них полезным? Они начинают рассматривать различные варианты и обдумывать сценарии. В сущности, они уже смирились с тем, что перемены обязательно произойдут, и ничего не могут с этим поделать.
6. Вовлечённость: Наконец-то они приходят к согласию с происходящим, и начинают более позитивно относиться к будущему. Они принимают решения о том, что работает, а что нет.
7. Адаптация: То, что когда-то было новым, теперь начинает быть просто обыденным способом действий.

Эти семь этапов могут быть представлены в форме графика:

Анализ кривой изменений

Следуя по кривой слева направо, мы можем видеть, что первоначальная реакция людей на предстоящие крупные изменения – это шок, но в конечном счёте они продолжают действовать так, как будто их не произойдёт.

Затем они начинают чувствовать гнев и раздражение и будут искать способ бороться с изменениями, а также виноватых в той беде, которая на них навалилась. В этот момент производительность их труда начнёт снижаться, так как они не будут видеть смысла продолжать усердно работать, если всё равно всё скоро изменится. Как вы сами понимаете, это очень неприятный этап для людей, страдающих от изменений.

Со временем их производительность упадёт ещё больше, поскольку гнев уступит место депрессии, но нет худа без добра, и эта фаза также предполагает то, что люди начинают принимать происходящие изменения. В целом, люди в конце концов начинают переставать цепляться за старое и начинают принимать то, что есть.

На последних фазах кривой изменений люди начинают их окончательно принимать. Сначала это происходит медленно, и люди начинают анализировать идеи того, как всё может выглядеть и работать после изменений. Наконец, каждый человек принимает решение полностью принять изменения и адаптировать свои методы работы к имеющимся новшествам. Лишь в этот момент организация может начать ощущать преимущества этих изменений.

Примечание: существует множество различных вариантов кривой изменений, каждый из которых использует различные обозначения точек вдоль кривой. Но в конечном счёте каждый из этих вариантов предполагает аналогичный путь вдоль одной и той же кривой, даже если их точки различны.

Применение кривой изменений

Понимая кривую организационных изменений и изменяя свой подход с учётом конкретной стадии, на которой находятся люди, вам будет легче поддерживать своих сотрудников в период серьёзных организационных изменений. Это, в свою очередь, увеличит вероятность того, что изменения будут успешными.

Для менеджеров понимание кривой изменений может дать преимущество в ходе внедрения изменений, потому что они в таком случае смогут попытаться ускорить процессы движения по этой кривой и уменьшить глубину депрессии, которую люди испытывают во время изменений.

Но как именно достичь этого ускоренного и плавного изменения? Ответ – через общение.

Кривая изменений — презентация в PowerPoint

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

1. Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
2. Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции. (Слайдов в презентации: 2)

Что Такое Кривая Изменений Кублера-Росса?

• Posted on February 17, 2022
• /Under Change Management

1 Кривая изменения Кюблера-Росса — пример из жизни

2 Обновленная кривая изменения Кублера-Росса

3 Шаблоны и примеры кривой изменения Кублера-Росса

Кюблер-Росс, американский психолог, разделил психологические реакции и поведенческие изменения неизлечимо больных пациентов с момента, когда им сообщают о своей болезни, до момента смерти, на пять типичных стадий: отрицание, гнев, торг, депрессия и принятие.

Редактировать этот шаблон кривой изменения Кублера-Росса

Эта кривая модель началась не только с отношения людей к смерти, но позже распространилась на жизнь и бизнес; она также разработала модель организационных изменений ADKAR и модель управления изменениями Джона Коттера, состоящую из восьми шагов.

Пять этапов модели Кюблера-Росса включают в себя:

1. « Шок и отрицание » Ни за что, этого не может быть!» — Разве это не всегда было хорошо? – Шок или отрицание – это первый и часто самый короткий шаг на пути к переживанию. В момент, когда люди слышат плохие новости, срабатывают защитные механизмы, и их мозг отказывается принимать реальность и не верит, что новости правдивы. Некоторые люди даже долго скучают по прошлому и не в силах остановить себя.
2. « Гнев » Почему я? Это нечестно!” «Кого я могу винить?» – Когда люди наконец принимают реальность и осознают всю серьезность проблемы, они начинают злиться. Этот гнев может принимать разные формы; некоторые люди будут винить себя и возлагать всю вину на себя; другие будут вымещать свой гнев на других или на обществе в целом. Короче говоря, люди на этом этапе станут раздражительными и циничными.
3. « Торг
    » Просто дайте мне дожить до выпуска моего сына.  Пожалуйста (ты), дай мне еще несколько лет!» — Я бы сделал все, если бы она проснулась. – Разозлившись, люди пытаются найти способы предотвратить плохие вещи или найти компромисс.
4. « Депрессия » «Тьфу, зачем все это? Я все равно умру». «Я не хочу жить, какой смысл жить». – На этой стадии депрессии люди испытывают грусть, страх, сожаление, угрызения совести или другие негативные эмоции. Возможно, они полностью отказались от борьбы и считают, что будущее мрачно. На этом этапе люди обычно проявляют признаки равнодушия к внешнему миру, отвергают других и теряют всякий интерес к жизни.
5. « Принятие » «Хорошо! Поскольку я больше не могу ничего изменить, я буду готовиться к загробной жизни!» – Когда люди обнаруживают, что погружение в горе не помогает изменить факты, они вместо этого начинают принимать факты и начинают смотреть в будущее.

Кюблер-Росс применяет эту модель ко всем катастрофическим личным потерям (работа, доход, свобода), а также к потере членов семьи и даже к разводу.  Она также предполагает, что стадии не обязательно происходят в определенном порядке и что пациент может не пройти через все из них, но она считает, что пациент пройдет по крайней мере две из них.

Кривая изменения Кюблера-Росса — пример из жизни

Однажды в будний день вы просыпаетесь с толчком и понимаете, что опоздали. Вы торопливо умываетесь и собираетесь ехать на работу, но обнаруживаете, что машина не заводится. В результате ваша умственная деятельность претерпит следующие изменения.

1. Шок или отрицание

Столкнувшись с тем, что вы уже опаздываете на работу, а ваша машина не заводится, явно прибавляя обиду к травме, шок и отрицание наверняка являются первыми реакциями психической деятельности. Вы начинаете не верить, как это несчастье может случиться с вами, а затем снова и снова стреляете из машины, пытаясь завести ее.

2. Гнев

Когда вы пытаетесь десятки раз и обнаруживаете, что ничего не помогает, вы начинаете злиться на свое затруднительное положение.

3. Торг

Вы начинаете молиться о чуде, надеясь, что машина поймет ваше затруднительное положение и заведется. И пообещайте себе, что после сегодняшнего дня вы хорошо позаботитесь о своей машине, чтобы ничего подобного не произошло.

4. Депрессия.

Все негативные эмоции сразу приходят к вам в голову, и вы внезапно чувствуете себя беспомощным. Вы беспокоитесь, что у вашего босса будут проблемы с вашим опозданием, и он даже уволит вас за это.

5. Принятие

Вы успокаиваетесь и знаете, что вам делать дальше. Вы на скорую руку вызываете экспресс-автомобиль и думаете, как его починить в машине.

Обновленная кривая изменения Кублера-Росса

Кюблер-Росс предполагает, что неизлечимо больной пациент проходит через пять стадий горя после того, как узнает о своем состоянии. Далее она предположила, что эту модель можно применить к любой ситуации резкого изменения жизни.

Первые пять стадий шока и отрицания, гнева, торга, депрессии и принятия — скорректированы годами.

 Существует множество версий кривой. Однако большинство из них последовательно используют следующие основные эмоции, которые часто группируются в три различных переходных этапа.

1. Стадия 1 – Шок и отрицание
2. Стадия 2 – Гнев и депрессия
3. Этап 3 – Приемка и интеграция

РЕДАКТИРОВАТЬ ЭТОТ ШАБЛОН КРИВОЙ ИЗМЕНЕНИЯ КУБЛЕРА-РОССА

Шаблоны и примеры кривой изменения Кублера-Росса

РЕДАКТИРОВАТЬ ЭТОТ ШАБЛОН КРИВОЙ ИЗМЕНЕНИЯ КУБЛЕРА-РОССА

РЕДАКТИРОВАТЬ ЭТОТ ШАБЛОН КРИВОЙ ИЗМЕНЕНИЯ КУБЛЕРА-РОССА

 

РЕДАКТИРОВАТЬ ЭТОТ ШАБЛОН КРИВОЙ ИЗМЕНЕНИЯ КУБЛЕРА-РОССА

Коучинг людей по кривой изменений

Что такое кривая изменений?

Кривая изменений — популярная и мощная модель, используемая для понимания этапов личного перехода и организационных изменений. Это помогает вам предсказать, как люди будут реагировать на изменения, чтобы вы могли помочь им осуществить их личный переход и убедиться, что они получают помощь и поддержку, в которых они нуждаются.

Личность определяет то, как люди будут реагировать на изменения. Таким образом, понимание различий в личностях позволяет лидерам, менеджерам и тренерам предсказывать, как разные типы личности могут реагировать на ситуацию или изменения, а затем использовать правильный стиль руководства или коучинга, чтобы сгладить переход от сопротивления к принятию. Этот подход одинаково хорошо работает для отдельных лиц, групп и организаций.

Вот сценарий

Вы вложили огромное количество времени и денег в новейшие системы и процессы; вы обучили всех и сделали их жизнь намного проще (по крайней мере, вы так думаете). Тем не менее, спустя месяцы, люди все еще упорствуют в своих старых привычках. Какие улучшения в бизнесе вы ожидали? И когда утихнет то, что вы испытываете?

Дело в том, что организации меняются не только из-за новых систем, процессов или новых организационных структур. Они меняются, потому что люди в организации тоже адаптируются и меняются. Только когда люди в ней осуществили свои личные переходы, организация может по-настоящему пожинать плоды перемен.

Личность и реакция на изменения

Модель кривой изменений описывает шесть стадий, через которые проходит большинство людей, приспосабливаясь к изменениям.

Стадия 1 начинается, когда впервые вводятся изменения, когда первой реакцией людей может быть шок или отрицание. Это проявляется в обвинении других в том, что они реагируют на вызов статус-кво.

Затем люди переходят на Стадию 2 Кривой Изменения: они начинают критически относиться к себе.

Пока люди сопротивляются изменениям и остаются на 1-м и 2-м этапах кривой изменений, изменение будет безуспешным, по крайней мере, для тех, кто реагирует таким образом. Это напряженный и неприятный этап. Следует также отметить, что люди могут довольно долго колебаться между этими двумя стадиями.

Стадия 3 — это место, где запутались и сомневаются, но это хороший знак, поскольку люди начинают двигаться дальше. Это проявляется по-разному, но люди будут проявлять признаки сомнения и замешательства.

Однако знаки принятия будут просвечиваться, поскольку они могут задавать такие вопросы, как:

• Продолжаю ли я свою работу?
• Какой теперь будет моя работа?
• Как пользоваться этой новой машиной?

На Стадии 4 Кривой Изменения — Принятие Рационализации — люди перестают сосредотачиваться на том, что они потеряли. Они начинают отпускать и принимать изменения. Они начинают тестировать и исследовать, что означают изменения, и таким образом узнают, что хорошо, а что не очень хорошо, и как они должны адаптироваться. Полезно быть осторожным на этом этапе, когда люди соскальзывают назад в сомнения. Это может быть обычным явлением.

К Этап 5 , Решения и решение проблем, люди не только принимают изменения, но и начинают их принимать. Они начинают перестраивать свои методы работы. Только когда люди доберутся до этой стадии, организация сможет действительно начать пожинать плоды изменений. Именно здесь расцветают новые должностные инструкции, идеи и инновации.

Затем мы достигаем Этап 6 . Изменение теперь начинает становиться «нормальным» или началом рутины и статус-кво. Полученные знания теперь можно зафиксировать в процессе обзора и использовать в следующем цикле изменений. Люди лучше понимают, как реагировать на изменения, и начинают строить аспекты личного развития. Это этап, которого вы так долго ждали! Именно здесь изменения начинают становиться второй натурой, и люди принимают улучшения в том, как они работают.

Как человек, управляющий изменениями, вы, наконец, начнете видеть преимущества, ради которых вы так усердно работали. Ваша команда или организация начинают работать продуктивнее и эффективнее, а положительный эффект изменений становится очевидным. Пока вы заняты подсчетом выгод, не забудьте отпраздновать успех! Путешествие, возможно, было тернистым, и оно определенно было, по крайней мере, немного неудобным для некоторых участников. Каждый заслуживает разделить успех. Более того, отмечая достижение, вы устанавливаете послужной список успеха, что облегчит задачу в следующий раз, когда потребуются изменения.

Как провести ваших людей через Кривую изменений

Кривая изменений показывает положительное движение к изменениям, где конечным результатом является принятие. Однако если ваша организация и лидеры активно не помогают вашим людям проходить различные этапы кривой, то люди могут застрять на любом этапе, что сделает изменения более трудными (если не невозможными). Итак, как вы помогаете им измениться позитивно и эффективно?

У всех разные предпочтения в том, как им нравится общаться и как они обрабатывают информацию, поэтому понимание различных типов личности в вашей команде и человеческой стороны изменений может оказать огромное влияние на то, как вы может поддержать их в процессе изменений.

Если вы обнаружите, что человек застрял на одной из первых трех стадий кривой, подумайте, были ли они:

Была ли предоставлена ​​вся информация, которая им потребуется, чтобы принять изменение и считать его необходимым и положительные для себя, своей команды или организации. Они также могут захотеть знать, что неотъемлемые риски изменений были учтены и что стоит изменить статус-кво, с которым они могут чувствовать себя более комфортно.

Достаточно времени, чтобы принять изменение. Им может потребоваться больше времени, но они будут продвигаться к принятию в стабильном темпе.

Если вы обнаружите, что человек быстро проходит все этапы, но затем возвращается к замешательству, подумайте, не: ли он:

Любит перемены и ориентирован на будущее, но так взволнован идеей, что пропустил внимание к деталям и понимание того, что влекут за собой изменения. Это может означать, что вы сначала поддерживаете их в быстром прохождении этапов, но знайте, что, как только путаница вернется, вам, возможно, придется снова обратиться к информации и коучингу, которые уже были предложены, чтобы изменения закрепились надолго. -срок.

Если вы обнаружите, что человек застрял именно на Стадии 2 (Обвинение других) и делает это очень громко, подумайте, был ли он:

Инициатором изменений. Если нет, то они могут почувствовать, что изменения навязываются им как решенное дело без консультации. Если они не участвовали в планировании изменений, попросите их оставить отзыв, чтобы заручиться их согласием и поддержкой. Вы можете найти для себя несколько отличных новых идей!

Коучинг людей по кривой изменений

Этапы кривой изменений 1 и 2 — Обвинение себя и других

Это легко заметить. Здесь нужно просто слушать… не поддавайтесь искушению вмешаться и исправить это, не предлагайте решения и не соглашайтесь с ними, просто слушайте. Смотрите, как они переходят на стадию 2, где вы снова просто слушаете. Это может занять некоторое время, но вам нужно дать им высказаться. Терпение часто является ключевым здесь!

Кривая изменения, этап 3 — Путаница

Опять же, это легко заметить. Вы, вероятно, услышите такие высказывания, как: «Что мне делать со своей работой?», «Возможно, мне следует поискать что-нибудь еще» или «Я ни в чем не уверен». Стиль здесь состоит в том, чтобы начать давать указатели, начинать направлять их и давать некоторый контекст вокруг того, как все будет выглядеть. Теперь ваша роль заключается в том, чтобы «продать» преимущества процессов изменений, людей, будущее и ценность для бизнеса. Это подходит для всех различных цветовых энергий, хотя имейте в виду, что доминирующие энергии Зеленого Зеленого и Холодного Голубого могут «откатиться» на шаг назад.

Кривая изменения. Стадия 4 – Рационализация принятия

Здесь все становится проще. Это хорошее время, чтобы заставить вашу команду начать мозговой штурм идей и решений и сообщить им, что вы их поддерживаете. Следите за людьми, которые могут впасть в замешательство, когда осознают, что не совсем уверены в том, что только что произошло.

Кривая изменения. Этап 5 – Решение проблем

Как и выше, здесь они берут на себя ответственность за изменение. Они перестают сосредотачиваться на том, что потеряли, и начинают отпускать и принимать изменения. Они начинают тестировать и изучать, что означают изменения, и таким образом узнают, как они должны адаптироваться. Здесь вы стабилизируете изменения.

Кривая изменения. Стадия 6 – Двигаемся дальше

Здесь можно задать золотой вопрос: «Что вы узнали о себе и о процессе, через который вы прошли?» На этом этапе они не только принимают изменения, но и начинают их принимать и начинают перестраивать свои методы работы. Теперь вы должны увидеть некоторые выгоды от изменений.

Руководство или управление изменениями в командах и организациях

При управлении изменениями к командам и организациям применяются те же методы:

Этапы 1, 2 и 3:  Выслушайте своих людей один на один, дайте им высказаться, не реагируйте, сохраняйте спокойствие. Не давайте им платформу для «группового обдумывания» (т. е. обдумывания того, запускать ли изменение на собрании). Вместо этого напишите всем, объяснив, что произойдет, а также бизнес-обоснование изменения и преимущества изменения. Пригласите людей прийти и увидеть вас или их непосредственного руководителя. Покажите им детали.

Стадии 4 и 5: Организуйте семинары по изменениям, чтобы отработать или продемонстрировать вовлеченные процессы и точные детали ролей. Обдумывайте идеи, чтобы привлечь внимание.

Этап 6: Стабилизировать и зафиксировать обучение. Начните искать преимущества изменений, которые отразятся на команде или организации.

Смягчение кривой изменений

На этом изображении показана реальная команда, переживающая изменения. Вы заметите, что хотя руководители групп уже достигли конечных стадий кривой изменений, члены их команд разбросаны по разным предыдущим стадиям. Это важное напоминание руководителям о том, что, хотя они, возможно, уже движутся вперед, они должны возвращаться назад вместе с членами своей команды, чтобы помочь им в их индивидуальном переходе через изменения.

Для человека, нуждающегося в изменениях в вашей организации, задача состоит не только в том, чтобы правильно настроить системы, процессы и структуры, но и в том, чтобы помогать и поддерживать людей в этих индивидуальных переходах, которые иногда могут быть очень травмирующими и включать потеря власти и престижа. Чем проще вы проделаете этот путь для людей, тем скорее выиграет ваша организация и тем больше шансов, что вы добьетесь успеха.

Назад ко всем ресурсам

Кривая изменений Кюблер Росс на рабочем месте (2023)

• 24 февраля 2022 г.

Организационные изменения нарушают статус-кво и вызывают различные эмоциональные реакции сотрудников, в результате чего возникает внутреннее сопротивление изменениям.

Лидеры изменений могут предвидеть эти реакции, используя популярные модели изменений, такие как «Кривая изменений», чтобы понять эти этапы личного перехода, а также предоставить необходимое руководство и поддержку своим сотрудникам, чтобы настроить их на успех.

В этой статье мы разберем кривую изменений, рассмотрим ее пять стадий, как ограничить влияние проектов изменений и как вы можете применить выводы из модели кривой изменений к своим предстоящим инициативам.

Что такое кривая изменений?

Кривая изменений, или модель кривой изменений Кюблера Росса, была создана швейцарско-американским психиатром Элизабет Кюблер-Росс в 1969 году. Она изображает 5 стадий горя отрицание, гнев, торг, депрессия,0176 и приемка .

Однако полезность этой модели также распространяется на корпоративный мир, чтобы лучше понять эмоциональные потрясения, с которыми сталкивается сотрудник из-за любых инициатив по изменению на рабочем месте, таких как внедрение нового программного обеспечения или улучшение бизнес-процессов.

Специалисты по изменениям могут использовать эту модель для выявления любых барьеров для изменений проектов на ранней стадии и разработки соответствующей стратегии.

5 стадий модели кривой изменения Кюблера Росса

Вот пять стадий естественных эмоциональных реакций, выделенных в модели кривой изменений Кюблера Росса:

1. Отрицание

Первая стадия — это шок или отрицание, и человек выдвигает свои защитные механизмы, чтобы отклонить фактическое возникновение изменения. На этом этапе происходит резкое снижение производительности труда сотрудников, поскольку только человек может цепляться за прошлые процессы или индивидуальные ожидания, что приводит к разрыву с реальностью.

2. Гнев

Когда реальность перемен осознается, она проявляется в форме страха или гнева. Любая инициатива по изменению может выйти из-под контроля на этом этапе, что приведет к значительным сбоям в изменении.

Например, компания Wistia, занимающаяся разработкой программного обеспечения для видеомаркетинга, сосредоточилась на агрессивном росте бизнеса. После его прибыльности руководители отошли от ценностей компании, что привело к выгоранию и истощению сотрудников. Вместо того чтобы инвестировать в существующую стратегию и структуру, компания агрессивно нанимала сотрудников, тратила больше средств на рекламу и потребляла текущую прибыль.

3. Торг

Как только человек пересекает стадию гнева на кривой изменений, он пытается спасти ситуацию, исследуя путь наименьшего возражения. Они могут попытаться договориться и найти компромисс.

4. Депрессия

На стадии депрессии человек полностью теряет надежду. Есть признаки крайней печали, сожаления и демотивации.

5. Принятие

На заключительном этапе кривой изменения люди соглашаются с изменением. Их запреты снижаются, они принимают изменения и начинают исследовать новые благоприятные возможности, которые являются результатом изменений. Как только сотрудники примут изменение, вы должны закрепить его в своей организационной культуре, чтобы избежать возврата к старым привычкам.

Связанные ресурсы

Преимущества кривой изменений

Кривая изменений — это простая, но эффективная модель изменений для управления организационными изменениями. Вот основные преимущества применения модели Кривой изменений к вашим предстоящим проектам изменений:

1. Независимо от отрасли: Кривая изменений основана на наблюдениях и глубоком изучении предмета. Стадии на этой кривой не зависят от какой-либо конкретной отрасли и хорошо подходят для разных отраслей.
2. Простота использования: Кривая изменений имеет простые этапы и довольно простую реализацию, что делает ее относительно более простой в использовании, чем другие модели изменений, такие как ADKAR и модель изменений Коттера.
3. Объективное управление изменениями: Кривая изменений полностью фокусируется на эмоциональных реакциях на изменения, что позволяет менеджерам быть уверенными в том, что их команды будут реагировать в установленном порядке.

Ограничения кривой изменения

Хотя кривая изменений является эффективной моделью, у этой модели изменений есть несколько ограничений:

1. Различные ответы: Разные сотрудники адаптируются с разной скоростью, в результате чего сотрудники находятся на разных этапах кривой изменений. часто приводит к проблемам с планированием и тайм-менеджментом.
2. Модель наблюдения: Первые пять стадий горя были основаны на наблюдении за неизлечимо больными пациентами и смертью. В случае другой научной модели с сильной поддержкой эмпирических данных она может сделать эту модель неуместной, поскольку она изначально не создавалась с учетом корпоративных изменений.
3. Связь между стадиями: Кривая изменений не устанавливает четкой взаимосвязи между своими стадиями, так как не каждый человек проходит все стадии.

Полное руководство по управлению изменениями для предприятий

Получите электронную книгу прямо сейчас!

новая электронная книга

Применение кривой изменений к организационным изменениям

На приведенном ниже графике желтая кривая обозначает общую кривую изменений, а оранжевая кривая показывает, как агенты изменений могут использовать кривую изменений для минимизации негативных последствий. воздействие и ускорить процесс внедрения изменений.

Ниже приведены наиболее эффективные действия по внедрению модели кривой изменений для поддержки проектов изменений в вашей организации:

1. Четкое информирование об изменениях

Когда члены команды находятся в состоянии шока или отрицания, они нуждаются в утешении. Этого можно добиться только путем прозрачного и четкого информирования об изменениях. Коммуникация об изменениях должна подчеркивать необходимость изменений, видение, стратегию и влияние на заинтересованные стороны.

2. Избегайте блокпостов

Когда человек находится в состоянии гнева, могут проявиться склонности к саморазрушению. На этом этапе агенты изменений должны следить за потенциальными препятствиями, которые могут замедлить ваш путь к изменениям. Вы должны управлять этим изменением, будучи активным слушателем и наблюдателем. Создайте безопасное пространство для сотрудников, чтобы они могли высказать свое мнение.

3. Предлагайте контекстное обучение сотрудников

Когда продуктивность сотрудников падает из-за того, что члены команды испытывают и изучают новое программное обеспечение, процессы или другие изменения, важно предложить персонализированные программы обучения сотрудников, чтобы помочь вашему рабочая сила освоит новый инструмент или освоит новый процесс, что поможет преодолеть любые пробелы в навыках и укрепить доверие.

4. Признавайте и отмечайте важные вехи

Изменение вызывает несколько эмоций и может вызвать дискомфорт. Однако, когда сотрудники начинают изменять поведение и принимают изменения, организации должны распознавать первоначальные движущие силы изменений и вознаграждать их. Как только вы достигнете критической вехи, обязательно отметьте эти победы.

ПОДКАСТ

Будущее обучения и развития на рабочем месте в 2022 году: поразительное открытие

Дональд Х. Тейлор

Председатель конференции по технологиям обучения

Сократите цикл кривой изменений с помощью Whatfix

Даже при наличии лидеров трансформационных изменений и подробного плана внедрения изменения могут потерпеть неудачу. Лидеры изменений должны изучить инструменты управления изменениями, такие как платформы внедрения цифровых технологий, чтобы разработать пуленепробиваемую стратегию, которая расширяет возможности и поддерживает помощь конечным пользователям на пути к изменениям.

No related posts.